年終獎金到底能不能作為資遣費的基數？相信是很多資方與勞方的共同問題，來看【成鼎好好讀】的勞工專科洪宗暉律師怎麼說。

＃年終獎金可以作為資遣費的基數嗎

＃經常性給與

讀者提問：自己在民國（下同）110年5月30日被公司解僱，事後公司雖然有按時支付資遣費，但公司計算資遣費的6個月平均工資中，並沒有把同年1月底所加發2個月本薪的年終獎金一併計入[1]，導致自己領到的資遣費數額縮水不少，因此想請問律師應該如何處理？

　　前述問題的核心爭議在於：「年終獎金性質上是否屬於工資」？若答案為肯定，則該公司即有短付資遣費之問題，讀者依法可請求補足差額[2]；若答案為否定，讀者便無法針對資遣費給付問題，再向公司主張任何權利。

　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1、2項著有明文。次按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款定有明文。以上規定為適用勞退新制之我國勞工計算資遣費依據[3]，先予敘明。

　　「年終獎金性質上是否屬於工資」？勞動主管機關針對此問題，基本上係採取否定見解[4]，勞動基準法施行細則第10條第2款規定亦同[5]。司法實務上對此則看法不一，例如最高法院104年度台上字第613號判決即採肯定見解，認為：「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。而年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質…」；但同院103年度台上字第682號判決則明確採取否定見解，認為：「年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第10條第2款規定甚明。原審未將上訴人98年度年終獎金三十四萬零二百七十八元列入平均工資，理由雖有未當，惟結果並無不同…」。

　　綜上可知，一般公司年終獎金之發給，若具有制度上經常性給予的特性，就有可能被我國法院認定為工資性質，從而得計入核算資遣費的平均工資中；反之，如果年終獎金之發給不具備制度上經常性給予的特性，勞工就無法主張應將年終獎金計入核算資遣費的平均工資中，讓資遣費計算的母數變大[6]。