不論你是雇主還是員工，最高法院出了新的實務見解，勞工特休假可能不能折抵工資？！

在過去法院通常認為，勞工所享有的特休，在雇主解雇後，依舊可以請求補發應休未休的特休工資。但是最新的最高法院實務見解居然出現「若雇主未要求勞工於休假日工作，勞工自不得請求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資」，並進而認為「特別休假須以勞工因雇主業務需要致未能休畢，勞工始得請求雇主給予該特別休假工資。」這轉變差異也太大了，來看看 ＃洪宗暉律師 的專業分享。

　　過去司法實務見解認為，若雇主違法解僱勞工，則雙方間之僱傭關係仍繼續存在；勞工無法為雇主服勞務，並不可歸責於勞工，亦即倘雇主對勞工未予不法解僱，勞工必可依其服務年資而受有特別休假之保障，故應認可請求補發此部分應休未休特別休假之工資，此有最高法院96年度台上字第5號：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假（勞動基準法第38條），該條所定之特別休假，工資應由雇主照給（同法第39條）。如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資（同法施行細則第24條第3款）。查中油公司解僱高○○不合法，兩造之僱傭關係存在，高○○無法為中油公司服勞務，咎不在高○○，倘中油公司未予解僱，高○○必可依其服務年資而受有特別休假之保障。果爾，則能否遽認高○○不得請求給付特別休假之工資，即非無再進一步推求之必要。原審就此未遑予以詳查，即為不利於高○○之判斷，殊有未洽」判決意旨可資參照。

　　惟近期最高法院110年度台上字第811號判決：「特別休假制度係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，令勞工於休假日休息為原則，而非使勞工藉此增加工資。故解釋上須以勞工因雇主業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資；若雇主未要求勞工於休假日工作，勞工自不得請求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資」，卻採取截然不同之見解，認為特別休假須以勞工因雇主業務需要致未能休畢，勞工始得請求雇主給予該特別休假工資。

　　以上兩案均係勞工遭雇主違法解僱，而依法請求遭不法解僱期間未休特別休假日數折算之工資，案例事實雷同，但請求之法律依據則略有差異，最高法院96年度台上字第5號判決之請求依據為勞動基準法第38、39條[1]，以及同法施行細則第24條第3款[2]；最高法院110年度台上字第811號判決之請求依據，則僅有勞動基準法第38、39條[3]，原因在於民國（下同）105年12月21日勞動基準法修正時，已將原規定於施行細則第24條第3款特別休假應休未休折算工資新增至勞動基準法第38條規定中（按：本條在107年1月31日曾再次修正）。

　　細譯105年12月21日勞動基準法第38條修法理由第1項：「一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權」內容，與上揭最高法院110年度台上字第811號判決意旨不謀而合，似乎最高法院是因為105年12月21日勞動基準法第38條修正，而改變法律見解，但是否確實可據此推導出：「特別休假須以勞工因雇主業務需要致未能休畢，勞工始得請求雇主給予該特別休假工資」之結論？筆者暫時持保留態度，畢竟法院對此一法律問題之立場轉變甚大，坊間也有迭有批評最高法院110年度台上字第811號判決，對於勞工權益保障不周之聲音出現。

　　眼下司法實務判決對於旨揭「勞工特休假折抵工資」問題，既有前述兩種完全不同意見，未來再遭遇相類似案件時，法院應有高度可能性會依法院組織法第51條之2以下規定，將歧異法律見解提案予民事大法庭裁判，俾統一法律意見[4]。未來民事大法庭將採何種法律見解，以定紛爭爭，頗值得吾人關注。