老闆可以跟員工約定薪資低於基本工資嗎? 這個問題常見於一般中小企業，這樣的約定固然是雙方互相約定，但法律效果又為如何呢?

今天的【成鼎好好讀】由勞工專科洪宗暉律師撰文與各位讀者分享這個重要爭議，不論是老闆或是員工都看過來唷~

案例：

       中年二度就業的小甄，於民國（下同）108年7月間，前往吳良清潔有限公司應徵外派清潔員的工作，公司負責人林姐有意節省開支，便以小甄年紀較大、工作效率可能不佳為由，提出每小時薪資新台幣（下同）100元、每日工作8小時，此外別無其他津貼或獎金之工作待遇，為了改善家計，小甄毫不猶豫就答應了林姐開出的工作條件，並於翌日起進入吳良清潔有限公司工作。試問：小甄與林姐針對前述工作待遇的約定是否有效？假若無效，小甄可否請求林姐給付在職期間的薪資差額？

法律小觀點：

　　按「工資由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資」，勞動基準法第21條第1項著有明文。而我國勞動部亦於107年9月5日發布公告，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。在本則案例中，林姐與小禎約定：「每日工作8小時、時薪100元，除此之外不發放任何津貼與獎金」之工作待遇，由於違反勞動基準法第21條第1項之強行規定，因此前述勞雇雙方之約定應屬無效[1]，此有台灣台中地方法院97年度勞簡上字第17號判決：「勞工擔任業務工作，並於離職時請求給付相關款項，但雇主指出與勞工已有約定『業績連續2個月未達月目標額時，按業績金額6‰支薪』。但縱使雙方間有此協議，但應認勞工為保有工作機會，往往不得不接受雇主所提減薪或縮短工時之要求，雇勞動基準法要求相關勞動條件之變更、調整，不僅應由勞雇雙方以合意為之，且雙方合意調整、變更後，勞工每月領取之工資數額，亦不得低於基本工資，故若以上述6‰計算，勞工有數月薪資已經低於最低基本工資17,280元，則此約定自因違反勞動基準法第21條第1項之強制規定，應屬無效，而勞資雙方皆不受該無效約定之拘束」可資參照。

　　須特別說明的是，即便林姐與小禎約定：「每日工作8小時、時薪100元，除此之外不發放任何津貼與獎金」之工作待遇無效，也不代表小禎依約提供勞務後，林姐可以主張勞動契約無效而拒絕給付工資，因為根據我國勞動基準法第21條第1項規定，雇主在108年間應支付員工的時薪，不得低於150元的水準，故小甄不僅仍可領得林姐原本主張的薪資數額（即每小時薪資100元），更得依法請求林姐補給自己在職期間，每小時50元的薪資差額，類似案件請見台灣花蓮地方法院98年度勞簡上字第1號判決：「不足基本工資之薪資：按『工資由勞資雙方議定之。但不得低於基本工資』，勞動基準法第21條第1項定有明文。而依勞委會96年6月22日勞動2字第0960130576號令修正發布公告之內容，已修正基本工資為每月17,280元，每小時95元，並自96年7月1日生效。本件兩造約定之時薪為75元，為兩造所不爭執，既低於上開基本工資，於法自屬有違，是被上訴人請求渠等任職於上訴人期間不足基本工資之薪資，即屬有據…」。

　　我國每次調升最低基本工資時，勞動主管機關都會主動提醒雇主遵守，以免觸法[2]。但依筆者所見所聞，社會上仍有不少事業單位提出的薪資待遇低於基本工資數額，完全無視政府法令，勞工朋友們如果不想吃虧，就要張大眼睛慎選老闆，不然可能在辛苦工作付出後，還憋了一肚子氣唷！