職場問題多，如果換公司不換老闆的話，勞工年資是中斷還是可以併計呢?

今天的【成鼎好好讀】由勞工專科洪宗暉律師來帶我們看判決，看不懂判決書的讀者們可以看【律師翻譯機】，這樣就能跟小編一樣，一下子就能了解了。

台灣桃園地方法院107年度勞訴字第29號裁定內容摘錄：

1. 勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，包括依公司法規定變更組織或合併，以消滅原有法人人格另立新法人人格之情形在內，但不以此為限，如公司移轉其全部營業、財產予他公司承接後，事實上已未再繼續營業者，縱未辦理解散登記，亦屬之。又所謂「新舊雇主商定留用之員工」，不僅指經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工，如依新舊雇主之舉動或其他情事，足以間接推知留用之默示意思者，亦包括在內（最高法院104年度台上字第2368號判決意旨參照）。

2. 又隨著經濟發展，經營組織產生變遷，使得僱用模式變得多元化，基於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避上開法律規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念，拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定。諸如：以彼等間營業狀態、業務活動、營業目的等業務執行，及人事、財務上有無實質支配或管理之情狀綜合觀察，具操控權之雇主有無持續性地給予指導、建議、指示並對受操控公司具有實質影響力，進而判斷彼等公司間在經濟上是否構成單一體，在企業活動面向上，相關管理支配在現實上是否統一，從社會上看是否具有單一性，而適度擴張上開勞動基準法之雇主概念，且為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工工作年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照）。

3. 經查，被告公司係於88年10月7日設立，負責人為鄭簡秋香，公司所在地為桃園市○區○街○號，所營事業為文教、圖書出版等，現仍營業中…可知鄭簡秋香係概括承受劉京華、邱淑蓉及舊福祿貝爾公司一切權利義務，從而，依上開一切情狀，應認福祿貝爾補習班、福祿貝兒補習班及舊福祿貝爾公司之人格均屬相同而具有實體同一性，揆諸前開說明，原告任職於福祿貝爾補習班、福祿貝兒補習班及舊福祿貝爾公司之工作年資應予併計，另原告係由新雇主即被告公司所留用之勞工，則被告自應承認原告任職於福祿貝爾補習班、福祿貝兒補習班及舊福祿貝爾公司之工作年資。至原告雖以不同事業單位為勞保投保單位，然原告未曾離職，業經本院認定如上，則原告工作年資並不因勞保投保單位變更之不連續而受影響…是以，原告自79年4月2日起受僱至106年10月31日止已工作25年以上，則原告依勞基法請領退休金於法即屬有據。

說明解析：