案例：

民國（下同）105年年初，阿明向美商葛羅利亞公司應徵擔任業務專員並獲錄取。到職當天，公司人事部門提出制式聘僱契約，要求阿明簽署後當天中午前送回存檔。阿明看了一下契約內容，其中第10條規定，受僱人於離職起2年內，未經公司同意，不得再受雇於跟葛羅利亞公司從事相同或類似業務之公司或事業體；如有違反，受僱人應賠償年薪2倍的違約金。阿明當下沒想太多，就直接在聘僱契約上簽名並交還給人資。但半年多的時間過去了，阿明始終無法適應公司的企業文化與相關制度，因而向公司遞出辭呈。離職後某天，阿明在人力銀行的網頁上，看到葛羅利亞公司的競爭對手美商愛樂門特公司也在招募業務專員，該公司給予的薪資與福利均在葛羅利亞公司之上。若阿明向愛樂門特公司投遞履歷並得到錄用，先前在葛羅利亞公司所簽署的聘僱契約競業禁止條款，對於阿明是否仍然有拘束力呢？

法律小觀點：

　　所謂「競業禁止」，依據行政院勞動部發佈之「簽訂競業禁止參考手冊」內容，是指：「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。競業禁止的限制可於在職期間或離職後，勞動部另表示，約定競業禁止條款的主要目的包括：1.避免其他競爭事業單位惡意挖角或勞工惡意跳槽。2.避免優勢技術或營業秘密外洩。3.避免勞工利用其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業，削弱原雇主之競爭力。

　　我國勞基法在104年12月16日增訂第9條之1，規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：『一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償』。前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年」。105年10月7日，勞動部另新增勞基法施行細則第7條之3：「本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：『一、每月補償金額不低於勞工離職時1個月平均工資50%。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付』」內容。

　　從上述條文規定內容可知，我國立法者跟行政機關均認為，如果雇主打算跟員工約定離職後「競業禁止」規範，除了雇主要有應受保護的正當營業利益外，員工擔任的職位或職務，基本上也要能接觸或使用到雇主營業秘密（例如：負責環境清潔的工友，基本上不會碰觸到公司的營業秘密，所以與其約定離職後競業禁止規範即於法不合），而且競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象也不能失之過寬。最重要的是，雇主對於勞工一定要有合理的補償；亦即在員工離職後，一次預為給付或按月給付金錢（按：員工在職期間所獲得的獎金或其他利益，在新法的框架下，不能認為是對於勞工競業禁止的補償）！只要不符合上述規範之一，競業禁止的約定就會無效。回到本案中來看，假設葛羅利亞公司在聘僱契約中沒有相對應的約定競業禁止補償方案，該競業禁止約款便會歸於無效，亦即阿明將能自由前往愛樂門特公司任職，葛羅利亞公司無法阻止；反之，如果葛羅利亞公司在聘僱契約中，訂有符合相關法令規範的競業禁止補償方案，這時阿明就應該遵守契約規範，另找其他跟葛羅利亞公司沒有競爭關係的工作。

　　大家或許還想知道，如果員工於勞基法增訂第9條之1規定前，就已經跟雇主簽訂競業禁止約款，在上述法條增訂後才自請離職而發生競業爭議時，是否可以要求援引、參考該法條規定？對此，法院實務上有採取肯定見解者，即認為法律雖以不溯及既往為原則，但由於勞基法第9條之1規定內容不失為一種法理，因此在解釋、認定契約競業禁止條款是否有效時，應該可以加以援引並參考之。詳細內容請參考台灣高等法院104年度勞上字第124號判決：「勞動基準法於104年12月16日已增訂第9條之1 規定…該規定雖係於兩造系爭合約簽訂後始行增訂，然系爭合約中有關離職後競業禁止之約定是否顯失公平，是否違反誠信原則及公序良俗，是否濫用權利，自非不得援引上開增訂勞動基準法第9條之1規定之意旨及民法第1條以為解釋及認定之依據…」。

    所以囉，不論是雇主或是員工，簽署競業禁止前，務必還是把合約交給律師審閱，以確認發生怎樣的法律效力喔！