老闆與員工約定最低服務年限是否合法？老闆付出培育時間與金錢，如果員工學到功夫後立刻就離職了，對老闆而言又不公平，來看看本所洪宗暉律師就「約滿前辭職」提供最專業的法律意見。

案例：

小樺為高雄某國營企業的電機工程師，公司因擴產需求向日本採購新設備時，小樺也受主管指派公費赴日受訓3個月，藉以學習新設備操作流程、規範，小樺回國後亦立即投入新生產線的相關建置作業。2年後，由於小樺的兒子小小樺罹患白血病，經醫生診斷後須長期住院治療，小樺為此轉考其他國營企業以便就近照顧小孩，並向原公司提出辭呈。但公司老闆卻說，依公司的研習進修管理辦法規定，出國受訓3個月，回國後應自新設備完成「最終測試」起，繼續為公司提供勞務6個月，若違反規定應繳納新台幣20萬元違約金。小樺提出辭呈時，新設備雖已投入生產1年半左右，但由於公司尚未「簽核認可」完成最終測試，按規定小樺仍須如數繳納違約金，否則無法辦妥相關離職程序，小樺是否應該乖乖受罰呢？

法律小觀點：

　　勞動契約為私法上的契約，並以當事人間的意思表示合意而成立。事業單位若基於企業經營的需要，與勞工約定派赴國外受訓返回後，須繼續為該事業單位服務若干期限，原則上並無不可；但事業單位在指派當下，有時候會沒有考慮到勞工的意願，且約定服務的期限及相關條件往往也都不符合公平合理原則。為此，我國勞動基準法乃於民國104年12月16日增訂第15條之1：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：『一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者』（第1項）。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：『一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項』（第2項）。違反前2項規定者，其約定無效（第3項）。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任（第4項）」規定，俾使勞動契約相關約定內容能有所遵循。

　　在本案例中，因為公司有為小樺負擔到日本受訓的費用，且約定繼續服務的時間僅有6個月，而不是很誇張的約定5到7年甚至10年時間，根據勞動基準法第15條之1第1項第1款，以及第2項規定，該公司與小樺約定的最低服務年限條款，基本上是有效的。但本案例問題在於，為何該日本的新生產設備，從運回台灣後的2年間，公司遲遲無法完成「最終測試」？此外，公司既然宣稱「最終測試」尚未完成，何以該設備卻又早已投入生產為公司賺錢？想當然爾，所謂「最終測試仍未完成」只是公司的片面說詞而已，目的就是要把員工永遠綁住，或在員工提離職時作最後一次的壓榨。律師認為，「設備已投入生產1年半」與「設備尚未完成最終測試」兩者明顯矛盾，公司拒絕「簽核認可」完成最終測試，是故意不使繼續服務時間開始起算。依據民法第101條第1項：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就」規定，應該認為小樺的最低服務年限6個月已經屆滿。從另一方面來看，小樺是為了照顧小孩而選擇離職，這似乎也符合勞動基準法第15條之1第4項規定，縱使認為小樺的最低服務年限6個月還沒屆滿，依法小樺應該也不必賠償公司違約金或赴日受訓的費用。